METODOLOGI , Urgensi Penyusunan Job Description

METODOLOGI

Urgensi Penyusunan Job Description, Hakekat Job Description, Analisa jabatan dan Uraian Jabatan, Job Description dan Job Requirement / Job Specification dan Nilai Strategis Job Descripstion Terhadap Aktivitas lain.

Urgensi Penyusunan Job Description

• Konsistensi pekerjaan menjamin kehidupan bisnis yang teratur
• Keberhasilan atau kegagalan semua organisasi tergantung pada prinsip : ” Adanya Jabatan yang benar yang dilakukan oleh orang-orang yang benar dengan cara yang benar “
• Bahwa seperti waktu kita diserap untuk bekerja, oleh karena itu harus ada penyusunan job description yang baku dan benar

Hakekat Job Description

Tujuan Organisasi diterjemahkan dalam bentuk struktur organisasi yang menghimpun dan mengelolah hubungan antara jabatan-jabatan

• Jabatan merupakan ‘batu bata’ dari struktur organisasi jabatan unit dasar dari bangunan organisasi
• Jabatan berisi rangkaian pekerjaan, dimana individu sbg pekerja dan organisasi sebagai atasan, Jabatan mempunyai 2 sisi yakni :
• Internal ; berkaitan dengan tugas, kegiatan, kewajiban, kesulitan yang ada dalam pekerjaan tersebut. (Excellent Individual )
• Eksternal ; berkaitan bagaimana suatu jabatan berkontribusi bagi organisasi (Excellent Team)

Analisa jabatan dan Uraian Jabatan,

• Analisa jabatan adalah suatu proses pemahaman yang mendalam tentang isi dan karakteristik suatu jabatan
• Job Description dan Job Requirement / Job Specification
• Persyaratan jabatan merupakan hasil sampingan dari studi analisa jabatan dan terpisah dari uraian jabatan sebagai produk utama analisa jabatan
• Isi dari jabatan uraian jabatan merupakan informasi tentang suatu jabatan yang membedakannya dengan jabatan lainnya. Ciri khas uraian jabatan adalah menggambarkan apa, mengapa, bagiamana, dan kapan / dimana jabatantersebut ditempatkan dan dilaksanakan.
• Sedangkan Job Requirment / Job Specification merupakan persyaratan utama dari seseorang pemangku jabatan (job holder) untuk menduduki jabatan tersebut. Sedangkan isi dari persyaratan jabatan biasanya terdiri dari Pendidikan Formal, Pengalaman Kerja, pelatihan, Persyaratan Fisik, Persyaratan Psikologis, kemampuan khusus.

Nilai Strategis Job Descripstion Terhadap Aktivitas lain

1. Rekrutmen ,Untuk memahami secara benar apa tuntutan jabatan yang diperlukan sehingga lebih mudah mencari atau menilai jenis orang yang bagaimana yang sesuai memegang jabatan tersebut
2. Pelatihan , Untuk menentukan jenis pelatihan apa yang membantu pemegang jabatannya agar lebih baik dalam melaksanakan tugas-tugasnya
3. Asssement ,Untuk mengukur prestasi dan kompetensi kerja pekerja saat ini
4. Perencanaan Karir,Untuk menata jabatan-jabatan yang ada agar setiap pemegang jabatan saat ini mempunyai arah yang jelas ( minat dan kompetensinya) dalam meniti karir dimasa mendatang
5. Perencanaan Organisasi ,Untuk menyusun perencanaan pengembangan organisasi yang ada saat ini dalam menghadapi tantangan dan tuntutan organisasi yang baik dari segi internal maupun eksternal
6. Evaluasi Jabatan , Untuk menilai / memberi bobot suatu jabatan dibandingkan dengan jabatan lainnya
7. Performance Appraisal , Untuk menjadi pedoman bagi atasan menilai kinerja bawahannya
   

Mengapa kita memerlukan uraian jabatan (job description)?. Ini tentunya kembali dari organisasi sendiri. Organisasi mempunyai alasan, mengapa harus ada, untuk apa diadakan, dan sasaran apa yang harus dicapai. Karena itu organisasi merumuskan visi, misi dan perencanaan yang kemudian membentuk struktur. Dari struktur inilah selanjutnya pekerjaan / jabatan (job) itu muncul.
Jabatan merupakan unit dasar dari struktur organisasi yang membangun organisasi. Semua jabatan harus dikombinasikan untuk mencapai tujuan, sehingga jabatan harus berhubungan dengan individu (employee) dan organisasi sebagai pemilik (employer). Dari sinilah jabatan bisa disebut sebagai kumpulan tanggungjawab / aktifitas untuk menghasilkan sesuatu .

Untuk mengetahui apa kumpulan tanggungjawab/aktifitas tersebut, maka perlu ada analisa yang disebut sebagai analisa jabatan (job analysis), sebagai suatu proses mengumpulkan, mengkategorikan dan mendokumentasikan seluruh informasi yang relevan tentang jabatan tersebut dalam periode tertentu. Hasilnya, sudah tentu dinamakan uraian pekerjaan/ uraian jabatan (job description).

Manfaat dari uraian jabatan banyak sekali diantaranya :

1. Atasan– untuk mengoptimalkan peran dan tanggungjawab bawahan
2. Pimpinan Organisasi– untuk dapat memimpin dan memberikan motivasi agar pemegang jabatan menghasilkan kinerja optimal.
3. Pemegang jabatan– sebagai panduan dan pedoman kerja serta mengetahui apa yang harus dilakukan dan diharapkan dari organisasi
4. Perekrut– untuk mengetahui kandidat yang tepat dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan
5. Trainer– untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan
6. Assessor– untuk melakukan analisa terhadap pemegang jabatan (competency assessment, in-depth interview dll)
7. Perencana Karir (Succession Planner)– untuk menempatkan individu sesuai dengan peran, tanggungjawab dan kebutuhan organisasi.
8. Perencanaan dan Pengembangan Organisasi (Organization Development & Planner) –untuk membuat perencanaan pengembangan organisasi yang membutuhkan pemahaman tentang jabatan dan jenis peran / tanggungjawab yang diperlukan
9. Job Evaluator–untuk membobot jabatan dan membandingkan jabatan lain di dalam organisasi.

Maka jelaslah bahwa job description adalah bagian penting dari sistem pengembangan SDM. Ibarat navigator, job desc adalah peta yang menentukan arah, kemana harus berbelok, berapa kecepatan yang diperlukan dan seterusnya. Sudah tentu, sebelum membuat job desc, didahului dengan yang namanya job analysis.

Job Analysis bisa dilakukan dengan tiga kondisi :

1. Untuk jabatan yang sama sekali baru, namun sudah ada di dalam struktur organisasi.
2. Untuk jabatan yang ada (vacant) namun belum ada orangnya.
3. Untuk jabatan yang sudah ada posisi orangnya tapi belum mempunyai job description.

Setiap kondisi membutuhkan pendekatan yang berbeda. Sebagai contoh, untuk kondisi pertama, tentu tidak bisa dengan proses interview , tapi dengan cara mencari referensi atau benchmark ke organisasi lain. Sedangkan untuk kondisi ke 2 dan 3, bisa dilakukan dengan proses tiga arah, yakni dengan menggali informasi pada pemegang jabatan, atasan atau orang lain yang mengerti.
Sebuah organisasi, ketika berdiri tentunya memiliki maksud (intention) kenapa bentuknya seperti tersebut. Bentuk formal organisasi diharapkan merupakan bentuk terbaik yang mendukung sepenuhnya pencapaian sasaran sang pendiri atau visi organisasi tersebut. Konfigurasi formal itulah yang dinamakan sebagai struktur organisasi.

Namun, sayangnya kadang antara pembentukan struktur organisasi dengan relasi/hubungan formal didalamnya belum sepenuhnya ’berjabat erat’ dengan visi organisasi. Kadang ada yang ’mismatch’ atau tidak ’link’ dengan sasaran strategis organisasi. Bahkan dalam beberapa hal tidak sepenuhnya mencerminkan aturan dasar (basic principle) struktur organisasi yang baik. Karena itulah, pembentukan struktur organisasi yang tepat merupakan syarat utama yang penting agar visi organisasi dapat tercapai.

Salah satu cara membentuk struktur organisasi adalah dengan membuat disain organisasi (organization design). Disain organisasi sendiri merupakan pembentukan peran (roles), aktifitas pengolahan (process), dan bentuk hubungan formal (formal relationship) dalam suatu organisasi. Didalamnya, ada pengembangan struktur keseluruhan di dalam organisasi baik unit maupun sub-sub unitnya, serta definisi peran dan proses yang lebih detil dalam unit maupun sub unit tersebut.

Di dalam pembentukan struktur organisasi itu sendiri, ada beberapa prinsip dasar yang harus dimiliki oleh struktur organisasi tersebut, diantaranya :

• Struktur organisasi memberi prioritas pada pelanggan kunci (key customer priorities)
• Struktur tersebut mampu mengurangi dan menghilangkan duplikasi organisasi
• Struktur menyederhanakan lapisan manajemen di dalam organisasi.
• Struktur organisasi dapat meningkatkan saluran komunikasi (channel of communication) di dalam organisasi.
• Struktur organisasi tersebut memberikan peran, tanggungjawab yang jelas serta memiliki akuntabilitas.

Dalam kerangka konsep struktur organisasi banyak dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal.

Faktor internal yang mempengaruhi antara lain :

• Visi dan Misi organisasi
• Strategi Organisasi
• Model kepemimpinan (leadership model)
• Kebijakan maupun prosedur
• Budaya organisasi

Faktor eksternal yang mempengaruhi disain struktur organisasi antara lain :

• Pelanggan
• Supplier
• Pemerintah
• Aturan formal, hukum dan perundangan
• Teknologi Manajemen
• Dan stakeholder lainnya (masyarakat, komunitas dll).

Kesemua faktor tersebut sangat mempengaruhi proses disain organisasi. Tentunya disain organisasi yang baik akan mempertimbangkan semua faktor tersebut sampai terbentuknya struktur organisasi yang efektif dan efisien.

http://saran-profesional.blogspot.com

JOB DESCRIPTION, Peran HR Department di dalam perusahaan sangat penting karena mereka yang bertanggung-jawab mencari, mendapatkan talenta yang diperlu

JOB DESCRIPTION

Peran HR Department di dalam perusahaan sangat penting karena mereka yang bertanggung-jawab mencari, mendapatkan talenta yang diperlukan, maupun mempertahankan dan memotivasi talenta-talenta yang ada sehingga perusahaan dan berbagai fungsi dan departemen di dalamnya dapat mencapai tujuannya. Alasan lain, karena sekitar 30-70% biaya operasi digunakan untuk biaya (atau dapat dilihat sebagai investasi) SDM, perusahaan tentu memiliki kepentingan finansial untuk memberikan perhatian besar pada kegiatan dan fungsi SDM.

Tanggung-jawab HR dalam pembuatan job description dan rekrutmen lebih banyak ke arah mengelola proses atau aktivitasnya. Selain pengetahuan pengelolaan SDM yang mendalam, akan lebih baik bila staf HRD juga memiliki pengetahuan umum mengenai pekerjaan yang dilakukan oleh masing-masing divisi, misalnya, proses umum produksi atau keuangan, namun pengetahuan teknis yang mendalam dari suatu pekerjaan tertentu akan tergantung pada divisi-divisi. Tidak semua dapat diketahui oleh HRD, sehingga mereka lebih banyak berperan di dalam mengelola prosesnya.

Pengertian Jabatan

1. Merupakan fondasi yang membentuk suatu organisasi.
2. Seluruh jabatan bila disinergikan bisa mencapai sasaran organisasi.
3. Jabatan-jabatan bisa dianggap sebagai jembatan antara orang dan organisasi

Pengertian Job Description

1. Sebuah kumpulan informasi jabatan dan disusun secara sistematis yang diperoleh melalui Job Analysis, yang dapat mengidentifikasi dan menguraikan suatu jabatan atau posisi tertentu.
2. Membuat status setiap jabatan menjadi jelas akan: Fungsi & Perannya, Hasilnya, Tanggungjawabnya.

Manfaat Job Description

1. Membantu atasan dan bawahan mengerti: Mengapa suatu jabatan diadakan dan Apa tujuan utamanya.
2. Sebagai Alat Managemen untuk mengintegrasikan fungsi-fungsi : Performance Management, Staffing & Selection, Organization Design, Reward System, Career Development & Training.

Elemen Elemen Job Description

1. Job Information
2. Primary Job Role
3. Dimentions
4. Reporting Relationship
5. Key Accountabilities
6. Relationships
7. Knowledge & Skills
8. Decision Making

Job Description Writing Proccess

1. Review Work Process & Organization Structure
2. Identify Key Responsibilities Through Job Holder Interview
3. Document Jobs Based On Format
4. Manager & HR Review and Finalized
5. Reviewing Work Process & Organization Structure

1. Siapa yang menjadi pelanggan Anda (eksternal/internal)
2. Apa saja harapan mereka dari unit kerja Anda.
3. Hasil apa yang dapat diberikan oleh Anda /Unit kerja Anda
4. Proses, langkah, aktivitas apa saja yang dilakukan untuk menghasilkan Output tersebut.
5. Siapakah pemilik proses tersebut.

Identifying Work Role

1. Setelah mempertimbangkan proses kerja dan struktur organisasi , rumuskan : 6 –7 tanggung jawab utama.
2. Tanggungjawab utama bisa digali dari 4 DIMENSI , yaitu :

KEUANGAN
PELANGGAN
INTERNAL BISNIS PROSES
PERTUMBUHAN DAN PEMBELAJARAN

http://saran-profesional.blogspot.com

Bagaimana Cara Menyikapi Karyawan Yang Menyebalkan

Di sebuah lingkungan bekerja , kita akan menemui beragam karakter yang kalau di pikiran bisa bikin stress berat . Nah ... yang sering terjadi di dalam lingkungan manapun dalam komunitas kita adalah adanya sosok yang sok main perintah , sok berkuasa dan cenderung nggak pakai aturan .

Demikian juga yang terjadi di lingkungan tempat kita ini , tipikal sok berkuasa dan main perintah serta cenderung melangkah tanpa kompromi akan selalu menimbulkan masalah .... memang sebaiknya di pikirkan dulu secara bijak apakah kebutuhan rekrutmen itu sudah memeiliki kesesuaian antara kebutuhan dengan personality yang kita tempatkan , jangan terjadi ketika semua sudah mulai beroperasional maka semua jadi serba bermasalah .

Kalau sudah terkondisi seperti itu memang repot , ketika ketika selesaikan secara proporsional sekalipun akan terkesan sangat arogan atau tidak fair .... tapi mau gimana lagi ??

Bagaimana Cara Menyikapi Bos Yang Menyebalkan

Berikut ini kita bisa mengenali tipe-tipe bos menyebalkan dan jalan keluar menghadapinya.

Atasan yang menyebalkan
selalu menunjukkan ingin mengadu kuat walaupun semua orang tahu, sebenarnya dia lemah. Dia tidak akan membela Anda pada saat Anda menghadapi masalah besar. Akibatnya, Anda bekerja di bawah standar dan dia tidak peduli selama itu masih sesuai dengan dana. Dia gampang dipengaruhi oleh teman sejawat Anda dan bahkan menyenangi persaingan yang tidak sehat. Dia adalah contoh klasik dari bos yang lemah dan sangat tidak baik. Beberapa atasan memang menyebalkan. Bisa saja seorang atasan merupakan neraka bagi seorang pegawai tapi bagi pegawai yang lain dia merupakan surga. Bila Anda karyawan yang disiplin, Anda pun akan merana, putus asa jika punya atasan yang suka membolos. Dia merupakan atasan yang tertutup sedangkan Anda bawahan yang terbuka. Anda suka pengarahan sementara dia beranggapan Anda sudah cukup menguasai pekerjaan Anda. Anda berharap dapat pulang jam 18.00 sementara dia tipe pekerja keras.

Nah, sebelum menganggap bos Anda benar-benar "brengsek", tanyakan pada diri sendiri, "Apakah dia tidak bermasalah dengan pegawai yang lain? Apakah dia bersikap demikian dengan semua orang atau hanya pada Anda?" Kunci untuk dapat berhubungan baik dengan atasan adalah dengan berusaha mengerti motivasinya yang bisa jadi berbeda dengan yang Anda pikirkan. Berikut tipe umum yang dimiliki atasan yang tidak baik dan strategi untuk menghadapi mereka.

Atasan Lemah
Dia tidak akan membela Anda, tak mau mengambil risiko, sikapnya tidak tegas dan janjinya tak bisa dipegang. Soal penyebabnya, bisa berbeda-beda. Biasanya dia hanya ingin disenangi setiap orang dan tidak bisa menghadapi konflik. Bisa jadi pula karena dia terlalu sibuk untuk mengerti permasalahan atau karena sikapnya memang tidak pedulian. Seringkali atasan yang demikian malas menjadi atasan dan lebih senang menyibukkan dirinya dengan pekerjaannya. Hal ini biasanya disebabkan oleh pelatihan yang salah atau ia punya hambatan untuk memimpin.

Jika kebetulan memiliki bos jenis ini, simak penyebabnya. Kalau bos tipe yang ingin disukai setiap orang, hindari komunikasi yang bertentangan dengannya atau jangan libatkan masalah emosional. Selama masih mampu, atasi masalah Anda sendiri. Kalau masalahnya dia tidak dapat menyelesaikan problem sesuai dengan kepemimpinannya, bicaralah dengan bos yang lebih tinggi kedudukannya.

Bila atasan bersikap tidak pedulian atau malas, bekerjalah di sekitar dia. Ambil inisiatif untuk membuat parameter kerja. Bikin sendiri umpan balik yang Anda butuhkan. Undang atasan melalui e-mail untuk rapat. Cantumkan jadwalnya. Diskusikan dengan dia hanya masalah yang genting saja. Bila bos punya hambatan soal keahlian memimpin, katakan apa yang Anda perlukan dari dia untuk tugas Anda, lalu selamatkan diri Anda dengan mengirim tugas yang telah diselesaikan melalui e-mail.Atasan "Licik" Dia tipe atasan yang sadar akan apa yang harus dilakukan agar selalu terlihat baik. Ia tak akan segan mendepak Anda hanya karena terganggu rencana kerjanya. Dia licik dan pilih kasih, tidak akan berpikir dua kali untuk memperalat Anda demi mencapai sukses kariernya. Dukung dia dengan memberinya strategi agar dia tampil baik. Pusatkan perhatian pada pekerjaan yang bermutu. Siap-siap untuk menjadi pusat perhatian walaupun itu akan menyiksa Anda. Jangan percaya bahwa dia tertarik pada minat Anda. Tegaskan kepada dia pekerjaan yang Anda mau dengan menampilkan "profil" dan kepentingannya bagi pimpinan perusahaan

Atasan Kaku
Hal ini bisa disebabkan karena IQ- nya yang rendah atau memang sifat aslinya demikian. Dia tidak mengerti konteks, nuansa, atau pendapat kalangan atas. Bila masalahnya adalah intelektual yang rendah, perlakukan dia seperti anak kecil. Tetapi bila masalahnya terletak pada cara berpikir, asah komunikasi Anda sesuai kebutuhannya. Bila dia tipe atasan yang melihat sesuatu berdasar fakta, jangan buang waktu Anda dengan berbasa-basi. Jelaskan secara lugas dan gunakan komunikasi seperlunya.

Atasan Obsesif Pada Hal Kecil
Dia percaya pada Anda seperti Anda percaya pada anak berumur 5 tahun yang berada di belakang kemudi mobil. Tidak perduli serinci apa yang Anda berikan padanya atau berapa kali Anda membuat, mengulang, dan membuat lagi pekerjaan Anda, tetap saja salah di matanya. Alhasil, Anda jadi sama sekali tidak termotivasi dan tidak punya semangat bersaing.

Mengapa dia begitu tidak percaya? Apakah karena dia takut tidak dapat menyenangkan atasannya atau memang karena dia sifatnya yang aneh? Bila masalahnya terletak pada rasa tidak aman pada dirinya, antisipasikan masalah yang akan membuat dia marah dengan meyakinkan dia bahwa semuanya aman. Misalnya, katakan, "Pada waktu mengerjakan ini, saya sudah bicara dengan Pak X dan dia setuju." Jangan lupa tulis di atas kertas agar dia lebih yakin dan tak menganggap perkataan Anda sekadar omog kosong.

Atasan "Tidak Terlihat"
Tidak ada yang memberi arahan pada Anda. Bahkan bos tak tahu apa yang Anda kerjakan. Tidak ada yang memperhatikan Anda apalagi memberi umpan balik. Atasan tipe ini memiliki banyak kesamaan dengan atasan yang lemah. Dia tidak kelihatan karena terlalu sibuk atau malas. Yang jelas, dia bukan jenis bos yang terlatih.

Bila dia tidak punya banyak waktu, siapkan pekerjaan lebih dahulu sebelum rapat agar rapat tersebut dapat berlangsung secara efisien. Buat strategi pada masalah di mana Anda memerlukan dukungannya. Arahkan diri Anda, beri umpan balik terhadap pekerjaan Anda, dan lakukan evaluasi yang efektif. Ucapkan terima kasih pada diri sendiri untuk pekerjaan yang telah Anda selesaikan dengan baik. Buat mekanisme kerja untuk mendapatkan pengarahan, baik dalam rapat mingguan atau rapat bulanan dengan waktu yang telah ditetapkan bersama. Pegang janjinya.

Atasan "Royal" Beri Tugas
Dia tidak mempunya kehidupan dan menganggap Anda demikian pula. Anda tenggelam dalam pekerjaan tapi dia tetap memberi setumpuk kerjaan lagi. Kadang bos tipe ini pemalu dan linglung. Atau, saking sibuknya dengan pekerjaannya, sampai-sampai tidak sadar akan kebiasaannya mengganggu orang-orang di sekitarnya.

Bila Anda sudah bicara padanya dan dia tetap tidak mengerti, buat standar Anda sendiri untuk mengevaluasi. Jangan merasa bersalah bila Anda memerlukan waktu untuk urusan pribadi. Keseimbangan bekerja adalah hak Anda. Bila perusahaan tempat Anda bekerja termasuk tipe perusahaan yang pilih kasih, ingatkan atasan Anda akan kejanggalan antara peraturan dan kebiasaan.

DUA PILIHAN
Dia kasar. Dia senang melihat Anda susah. Dia memiliki binatang piaraan yang amat disayangi tetapi Anda tidak termasuk di dalamnya. Kadang bos yang jahat adalah tipe pemberi pekerjaan di luar batas kemampuan. Pepatah mengatakan, di balik muka yang kasar tersimpan hati yang lembut, Bila Anda berhadapan muka dengannya, apakah dia akan meminta maaf atau marah? Lupakan tipe atasan Anda.

Yang terpenting adalah berbicara padanya karena mungkin dia tidak menyadari kebiasaannya. Jangan menyamaratakan kepribadiannya. Lebih baik bicara secara spesifik dan ungkapkan apa yang Anda rasakan. Lakukan tanpa harus memepermalukannya. Misalnya dengan mengatakan, "Mungkin Bapak tidak tahu...." atau "Mungkin Ibu tak menyadari..." atau "Mungkin sebetulnya Bapak tidak bermaksud ..."

Bila tidak satu pun strategi berhasil, Anda punya dua pilihan. Bila Anda mempunyai alasan pribadi untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut (entah karena mencintai pekerjaan Anda, bisa belajar banyak diperusahaan ini, menyukai teman-teman kerja ) Anda dapat bertahan dan acuhkan atasan Anda sedapat mungkin. Pilihan lain, berhenti dari situ. Ingat, hidup terlalu singkat untuk berurusan dengan penyalahgunaan seperti yang Anda hadapi!

Penilaian kinerja karyawan

Penilaian kinerja karyawan adalah masalah penting bagi seluruh pengusaha. Namun, kinerja yang memuaskan tidak terjadi secara otomatis, dimana hal ini akan terjadi dengan menggunakan sistem penilaian manajemen yang baik. Sistem manajemen kinerja (performance management system) terdiri dari proses-proses untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap kinerja para karyawan yang dipekerjakan.

Sistem manajemen kinerja adalah proses yang digunakan untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap kinerja karyawan.
Mengidentifikasikan Dan Mengukur Kinerja Karyawan

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain adalah :

1. Kuantitas output
2. Kualitas output
3. Jangka waktu output
4. Kehadiran di tempat kerja
5. Sikap kooperatif

Tampaknya dimensi lainnya dari kinerja mungkin tepat untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, tetapi yang didata ini adalah yang aling umum. Nmun demikian penilaian ini bersifat umum karena setiap pekerjaan mempunyai kriteria pekerjaanyang spesifik, atau dimensi kinerja kerja yang mengidentifikasikan elemen-elemen paling penting dari suatu pekerjaan.

Standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan , dan merupakan bahan perbandingan, tujuan atau target tergantung dari pendekatan yang diambil. Standar kinerja yang realistis, terukur, dan mudah dipahami, menguntungkan baik bagi organisasi maupun bagi karyawan. Standar kinerja mendefiniskan tentang pekerjaan yang tergolong memuaskan. Adalah penting untuk menetapkan standar-standar sebelum pekerjaan itu tampil sehingga semua yang terlibat akan memahami tingkat kinerja yang diharapkan.

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaannya ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasinnya dengan karyawan. Penilaian demikian disebut sebagai penialian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil.


Sumber : Robert L. Mathis dan John H. Jackson
Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Jilid 2, Jakarta: Salemba Empat, 2002.

Cara memasang music di FACEBOOK

Banyak sekali situs yang mendukung untuk keperluan ini (tambah music ke profil facebook), hal ini karena facebook mengizinkan developer untuk mengembangkan aplikasi facebook, sehingga pihak developer berlomba-lomba membuat aplikasi untuk facebook. Bahkan klu nggak salah dari Indonesia juga ada, Facebook Developer’s Indonesia.

Okey, ini dia salah satunya. Langsung aja ya.

* Buka browser dan ketik http://www.mixpod.com/
* Klik dari menu klik Create A Music Playlist, ada tiga langkah yang harus kita tempuh. Pertama, buat playlist/daftar music, anda bisa cari music di bagian kotak search. Untuk menambahkan music ke daftar music klik icon tambah atau jika anda ingin dengar dulu musicnya klik tombol Play. List/daftar music akan muncul pada sebelah kanan.

* Jika list/dafar music sudah selesai, lanjutkan dengan mengklik Customize, lakukan pengaturan sesuai keinginan anda. Ada tiga pengaturan Skins, Color and Styles, Setting.
* Langkah ketiga, Save Playlist. Isikan Playlist Title, Playlist Description, Category, Tags (pisahkan dengan tanda koma).
* Setelah selesai melakukan pengaturan klik tombol SAVE (get code).

pasang-music-di-facebook

Cara menambah music ke profil facebook

* Langkah ini sedikit agak ribet (baca: malas), karena harus register lagi. Okey, nggak masalah. Lanjut…
* Lengkapi data2 anda, Email, Password, Country, dll
* Nah, lihat sebelah kiri ada (MySpace, Facebook, Friendster, Hi5, Bebo, Blogger, Wretch, Tagged, Gaia, dll), banyak pilihan aplikasi yang mendukung situs ini.
* Pilih Facebook dan klik Post to Facebook, Izinkan, aplikasi ini akan langsung di setting pada profil facebook anda. Jadi anda bisa melakukan pengaturan dari profil facebook langsung, lebih gampang bukan.
* Pilih Manage Playlist, Add to Profile, Cantumkan ke dalam profile, Tambahkan.

Selamat, sekarang profil anda sudah terpasang aplikasi music dan sudah bisa mutar musik langsung dari profile facebook anda.

Slamat mencoba Coy…..

Installasi Garmin XT Mobile untuk E71 dan Maps

Sebenarnya, teknologi GPS sudah lama saya dengar. Walaupun demikian, saya masih belum mampu menikmati teknologi yang satu ini. Entah karena saya belum mengerti benar maupun teknologi ini masih belum memberikan manfaat yang besar untuk saya sebagai pengguna awam.

Akan tetapi, akhir-akhir ini GPS sudah berkembang pesat. Para penggunanya tidak hanya dari orang-orang teknis saja, orang seperti kita pun mampu memanfaatkan teknologi ini. Hanya dengan bermodal handset yang mendukung GPS, fitur ini dapat kita nikmati. Cara instalasi software GPS untuk Nokia E71 dapat dilihat di SINI. Sedangkan peta untuk GPS dapat dilihat meng-klik situs Navigasi.net.

Saya berkesempatan mencoba GPS saat naik mobil travel dari Jakarta menuju Bandung. Handset saya adalah Nokia E71 dan Garmin Mobile XT sebagai software GPS-nya.

Nokia E71 sudah dilengkapi dengan GPS built in dan Aplikasi GPS keluaran Nokia yang cukup bagus dan mudah sekali untuk dipakai.
Memiliki beberapa Aplikasi GPS di satu Device memang bukan sesuatu yang disarankan karena fungsi nya toh tetap itu-itu juga. Tetapi godaan review di banyak sekali situs tetang bagaimana bagusnya Garmin XT membuat saya merasa harus mencobanya juga.
Setelah mendapatkan sumber informasi yang terpercaya akhirnya saya beranikan diri untuk menginstall Garmin XT tersebut. Dan berikut ini langkah-langkah yang saya lakukan dari awal sampai GPS bisa jalan dan dipakai.
Ok sebelum kita mulai anda download dulu file-file berikut
1. Garmin XT untuk Symbian
2. Garmin City Navigator Map ID 364
3. Cr*ck untuk dua Aplikasi diatas
Setelah anda berhasil mendownload file-file diatas yang ukuran nya lumayan gede.
Selanjutnya anda extract di komputer anda. Kalau folder yang dihasilkan bukan Garmin misalnya Garmin Symbian 6.0 silahkan anda rename menjadi Symbian saja.
Kemudian sambungkan E71 anda dengan menggunakan USB ke Komputer. Pilih menu Mass Storage di E71 anda.
Dengan mode Mass Storage akan terlihat satu drive baru di Komputer anda (Linux / Windows). Kita tinggal copy folder Garmin beserta isinya ke Drive baru tersebut.
Sekarang anda coba unmount E71 Mass Storage dan kita pindah ke HP E71 kita.
Buka file Manager -> pilih Memory card (geser ke kanan) -> buka Directory Garmin
Kemudian berturut-turut buka folder-folder berikut Apps -> Symbian -> res


Disana anda akan menemukan file GarminMobileXT.sis
Silahkan Install file tersebut sampai dengan selesai.
Kemudian silahkan jalankan Garmin Mobile XT yang barusan diinstall.
Masuk ke Folder Menu ->Installations -> klik GMobileXT
Pilih I Agree ketika ada konfirmasi Use GPS safely.
Abaikan semua keterangan mengenai tidak terdeteksi nya GPS bluetooth.

Langkah-langkah dibawah adalah cara ilegal untuk cr*ack Garmin Map XT.
RESIKO TANGGUNG SENDIRI.
Buka Menu Settings -> dan scrool kebawah untuk Membuka About

Catat Card ID yang tertera di About Garmin Mobile XT.
Selanjutnya silahkan anda buka file cr*ck yang anda download tadi.
Untuk anda pengguna Linux dan telah menginstall wine, silahkan klik kanan file tersebut dan pilih Open With “Wine Windows Program Loader” hasilnya seperti dibawah ini.
Ok setelah muncul tampilan diatas silahkan masukan Card ID yang tadi anda catat pada kolom Enter Your Unit ID here: kemudian klik tombol Generate (Jangan di close dulu Garmin Unlock Generator nya supaya kalau dibutuhkan masih bisa dipakai).
Copy semua karakter yang muncul pada kolom Your GM XT device unlock code dan simpan dalam sebuah file text bernama sw.unl ingat apabila anda menggunakan notepad pastikan bahwa anda memilih all files ketika save supaya file yang dibuat setelah save bukan sw.unl.txt
Kita lanjutkan sekarang klik combo box Select Map Product dan pilih
anda akan diminta untuk memasukan Map ID, sekarang silahkan masukan angka 364 kemudian simpan didalam file GMAPSUPP.unl
Ok semua beres sekarang silahkan extract peta yang sudah anda download sebelumnya. Hasil nya anda akan menemukan gile gmapsupp.img
Sambungkan kembali E71 anda dengan Komputer, kembali pilih Mass Storage Mode di E71 anda.
Kemudian upload file GMAPSUPP.unl, sw.unl dan GMAPSUPP.img ke drive E71 anda di folder Garmin.
Ok setelah beres, silahkan unmount (eject atau diskonek) E71 anda dari komputer.
Lalu jalankan kembali Garmin Mobile XT nya.
Apabila tidak ada masalah anda sekarang sudah bisa menggunakan Garmin Mobile XT beserta Map nya.
Tetapi apabila kemudian ditanyakan ID Map silahkan anda masukan 25 Digit Map Unlock Code yang anda dapat dari Generator diatas.
Sekian dan terima kasih
Image dan File-File diatas saya ambil dari forum HP & PDA kaskus.us dari post nya aatjitra
Sementara untuk Map nya saya dapatkan dari post nya t0n3z4pp4
Text dan langkah-langkah diatas saya sendiri yang ngarang